El machismo permea el trabajo. Hoy las mujeres pueden ir a las mismas universidades que los hombres, votar, y están protegidas (teóricamente, en Occidente) por una legislación que considera la discriminación ilegal. Pero el problema no está resuelto.
Hay avances: la brecha salarial entre hombres y mujeres (diferencia de pago por el mismo trabajo) solía ser de 46 por ciento en 1980; hoy, en promedio, una mujer recibe 24 por ciento menos que un hombre por el mismo trabajo. Las mujeres siguen ganando menos.
Los argumentos han ido al plano probabilístico. A ningún empleador le conviene que su trabajador desaparezca tres meses, porque (incluso si no tiene que pagarle entretanto) buscar el reemplazo y capacitarlo es muy costoso. Por otro lado, la práctica hace al maestro, y alguien que deja su trabajo tres meses puede no regresar jamás a sus niveles previos de productividad.
Como es más probable que una mujer deje su trabajo (porque se embaraza), el empleador, frente a un hombre y una mujer con la misma educación y mismas capacidades, contrata al hombre. (Sumemos que, en general, es más probable que la mujer pida permisos para quedarse a cuidar al niño en caso de enfermedad o ir a los eventos de la escuela, etcétera, lo que resulta en menos horas trabajadas.) Conclusión: el empleador no está decidiendo en contra de la mujer, sino en contra de la mayor probabilidad de que cierto candidato deje el trabajo y ocasione mayores gastos a la empresa.
Los países con mejores niveles de vida, como Dinamarca, respondieron con legislación para igualar las circunstancias. Si los padres también tienen derecho a una licencia de paternidad, entonces (en teoría) el empleador ya no tendría razón para preferir sistemáticamente a los hombres.
Sin embargo, los números muestran que las mujeres siguen ganando menos. La evidencia más reciente (gracias a Henrik Kleven, Camille Landais, y Jakob Egholt Søgaard) apunta al papel crucial de los hijos. Mujeres y hombres tienen trayectorias prácticamente idénticas de salario antes de tener descendencia. Con un hijo la situación cambia. Usando los datos de Dinamarca, desde 1980 hasta 2013, estiman que una mujer con un hijo gana, en promedio, 20 por ciento menos que su esposo. Y aumenta conforme aumentan los bebés. Lo llaman penalización por hijo.
Los estudios convencionales sobre la brecha de género intentan explicar la diferencia salarial entre dos personas con la misma preparación y el mismo trabajo, que solo difieren en el sexo. El estudio de Kleven y sus colegas dice algo nuevo: incluso con mismo salario por el mismo trabajo (brecha salarial igual a cero) existiría una penalización por hijo. ¿La razón? En la práctica (en la mayoría de los casos), hacer el mismo trabajo no es una opción para una mujer con hijos.
Los datos apuntan a dos causas. Las madres tienden a buscar empleos amigables con su situación, generalmente representados por el sector público o empresas con mujeres mamás en puestos directivos (en ambos casos, el salario es, en general, más bajo).
Incluso si decide quedarse en el mismo trabajo, la mujer promedio trabaja menos horas después de tener el primer hijo, lo que se traduce en menor probabilidad de un ascenso. Los datos parecen apoyar la idea de que las madres prefieren cierta forma de vida amigable con sus hijos a incrementos sustanciosos en sus cuentas bancarias.
Empero, si la legislación ha cambiado y hoy la sociedad es más consciente de su machismo que hace treinta años, ¿no podrían haber cambiado las preferencias de las madres? Los datos dicen que hay transmisión intergeneracional de la penalización por hijo. Es decir, las familias educan a sus hijas de forma que estas emulen el comportamiento laboral de la madre, no del padre. Así, en promedio, si la madre trabajó poco (relativamente, comparado con el padre), la hija sufrirá una penalización mayor por hijo que una niña cuya madre trabajó igual (o más) que el padre. El comportamiento laboral de la niña está definido por la educación (basada en el sexo) durante su infancia.
El estudio solo captura las consecuencias post-parto. Id est, si las madres invierten menos en su educación, o deciden trabajar menos porque planean tener hijos en el futuro (pre-parto), la penalización por hijo sería mayor que lo estimado. Aún mayor en países en desarrollo como México, donde el sector formal (donde se respetan las leyes laborales) es la minoría.
Claro que el término puede molestar. No tiene por qué ser penalización, en sentido peyorativo. Si la mujer opta por cambiar de trabajo o menos horas en la oficina porque valora más el tiempo con su familia que un mayor salario, entonces no es problema. Pero si la madre quiere ganar igual que su esposo, y el cambio no es voluntario, queda mucho trabajo por hacer en la política pública.
