Por qué es tan difícil la igualdad salarial entre hombres y mujeres incluso cuando un gobierno lo decreta
Alrededor del mundo existe la tendencia de pagarle menos a las mujeres que a los hombres por un mismo trabajo, ¿puede la estrategia de Islandia cambiar eso en los próximos años?
Islandia se convirtió en el primer país del mundo en obligar a las compañías y empresas a pagar a hombres y mujeres de forma equitativa.
Eso fue en 2018, tras décadas de reclamo. Y es que el pago equitativo -es decir, mismo salario para mujeres y hombres que hacen igual trabajo- ha sido un reclamo de larga data en la lucha por la igualdad de género que se ha reflejado incluso en leyes no solo de Islandia sino de otros países europeos.
Y este paso es coherente con el dato de que Islandia, una nación de poco más de 350.000 habitantes, es considerado el mejor país del mundo en cuestiones de igualdad de género.
Pero, ¿es posible que otros países se beneficien de su estrategia?
Pago equitativo vs cierre de la brecha salarial
En Europa se ha hecho un esfuerzo para que las empresas publiquen las diferencias entre lo que le pagan a los hombres y a las mujeres.
A esa diferencia se la llama brecha salarial.
Y esa brecha salarial se puede ver en cada país en el mundo.
Por ejemplo, en la Unión Europea y otros 35 países en 2014 se pagaba un 13,8% más por hora de trabajo a los hombres que a las mujeres, de acuerdo a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE).
En ese entonces, entre los países relevados por la OCDE, la brecha en Rumania era del 1,5% -la menor- y la de Corea del Sur era 34,6%, la mayor.
Que esta brecha salarial esté extendida por el mundo significa que la equidad laboral está lejos de conseguirse.
Pese a una serie de avances en los últimos años, en muchos países las leyes o los Estados no obligan a las empresas a pagar lo mismo a hombres y mujeres.
En Reino Unido, a pesar de la presión de la opinión pública para que las compañías paguen lo mismo, no están legalmente obligados a hacerlo.
¿Funcionará el caso islandés?
¿Servirá el ejemplo de Islandia para que el pago equitativo se haga efectivo alrededor del mundo?
En esa isla europea, ubicada al norte del continente, las grandes empresas deben probar que cumplen con los requerimientos de un pago equitativo acordado con el gobierno, los empleados y los sindicatos. Y deben confirmar también que el pago no están influenciado por las "características sociales" de sus trabajadores, en especial su género.
Los empleadores tienen permitido pagar salarios de acuerdo al desempeño de sus empleados, pero solo si pueden demostrar que están pagando igual valor por igual trabajo.
Sin embargo, esa frase "igual salario por igual trabajo" no logra abarcar todos los problemas que contribuyen a crear la brecha salarial en primer término, en compañías que muchas veces concentran a muchos hombres en los puestos mejor remunerados.
En Islandia, lo que se intenta es que los empleadores entiendan por qué le pagan a la gente por lo que hacen y qué significa hacer ese trabajo.
Los primeros estudios de casos sobre esta decisión en el país nórdico muestran que los empleados comenzaron a revisar sus salarios, a mirar si la diferencia entre unos y otros era justa, lo que acrecentó la confianza en el sistema de pago y trajo beneficios tanto para hombres como para mujeres.
¿Cómo es la brecha salarial en América Latina?
De acuerdo a la Comisión de Estudios para América Latina (CEPAL), en América Latina las mujeres ganan un 84% de lo que ganan los hombres.
"Desde la década de los 90 hasta la actualidad, esta brecha ha ido disminuyendo. En números, representa una disminución del 12% entre 1990 y 2014", le explicó a France 24 Nieves Rico, la directora de Asuntos de Género de la CEPAL.
Sin embargo, contrario a lo que ocurre con la brecha en el mercado laboral, en Latinoamérica el número de años de instrucción de la población activa femenina (9,6 en promedio) es superior al de la población masculina
¿Por qué seguimos viendo diferencias?
Aunque en varios países se han sancionado leyes para el pago equitativo y antidiscriminatorio, lo cierto es que no se han implementado de forma adecuada.
Por ejemplo, en Reino Unido, las cadenas de supermercados Asda, Tesco y Morrisons están afrontando reclamos de mujeres que señalan que no están recibiendo el mismo sueldo que sus colegas hombres por hacer el mismo trabajo.
Un problema corriente es que generalmente recae en un empleado, o en su sindicato, la responsabilidad de desafiar las prácticas salariales de las empresas y este movimiento puede resultar costoso y riesgoso para una sola persona.
Una investigación publicada recientemente halló que los estándares para establecer un salario -especialmente en el sector privado- fallan en la transparencia y tienden a enfocarse en los parámetros del mercado y el desempeño.
Eso significa que estas prácticas salariales pueden variar bastante de una persona a otra y no siempre están basadas en el valor del trabajo cumplido.
Luchando contra el sistema
Pero incluso, si se aplicaran las leyes que existen para igualar los salarios, persistirían otros problemas.
Existen varios factores históricos y estructurales detrás de la brecha salarial.
Por siglos, los hombres fueron los proveedores y las mujeres las que se encargaban del trabajo doméstico y todavía hoy, de acuerdo a la Oficina Nacional de Estadísticas, las mujeres hacen 10 horas más de trabajo sin remuneración que los hombres a la semana.
Por contraste, los hombres tienden a recibir más horas remuneradas que las mujeres. Y las leyes para un pago equitativo tampoco cambian la distribución del trabajo.
Actualmente, es posible que los hombres tengan más opciones de trabajar para empresas y sectores con mejores salarios, mientras que las posibilidades de las mujeres están más orientadas a trabajar en sectores donde ya hay más mujeres, típicamente con salarios menores, particularmente si trabajan medio tiempo.
Un rayo de luz
Todo esto para decir que la equidad salarial es difícil que ocurra simplemente con la ejecución de una ley o la orden de un gobierno.
Ahora, eso no significa que la aplicación de estas políticas no tengan un efecto positivo.
Primero, sirven para que se hable de que la brecha salarial existe y se abra el debate sobre cómo se retribuye a los trabajadores.
Y la conversación pública hará que algunas empresas importantes comiencen a mejorar la forma en que se remunera a las mujeres por su trabajo y a revisar los estándares en los que se basan esas decisiones.
Ahora, eso no es garantía de éxito. El reporte salarial es algo bueno, pero en la mayoría de países se debería no solo exigir que se reporte la brecha salarial, sino que se adopten medidas que la reduzcan.
Si bien apenas arranca, la estrategia de igualdad salarial de Islandia se ve promisoria. Los primeros indicios sugieren que obligar a las empresas a demostrar que compensan a los empleados de manera justa puede ser más eficaz que una exigencia de transparencia que luego no tenga ninguna consecuencia.
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