Tiempo libre, estar con la familia, cuidado de la salud, entre otros factores se colocaron por encima del trabajo y, después de los días más complicados de la pandemia , provocaron un movimiento global que está poniendo a prueba a las empresas sobre la importancia que deben dar al equilibrio emociona l de sus trabajadores.
El fenómeno conocido como la Gran Renuncia (Great Resignation) o Renuncia Silenciosa se refiere al número récord de personas que han dejado sus trabajos de forma voluntaria en todo el mundo, y es que después de más de dos años de pandemia, home office y trabajo flexible, muchas personas han decidido que el equilibrio entre e l empleo y la vida persona l es lo más importante.
Por ejemplo, en Estados Unidos , a pesar de que la actividad económica ya recuperó los rangos prepandemia, se enfrenta una oferta insuficiente de capital humano. Tanto así que en junio pasado, 10.7 millones de ofertas laborales quedaron vacantes ante la falta de trabajadores que quisieran ocuparlas.
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Según el Índice de Tendencias Laborales 2022 de Microsoft, realizado en 31 países a 31 mil trabajadores, muestra que ahora cuatro de cada 10 encuestados dan más prioridad a la vida familiar y personal sobre el trabajo que antes de la pandemia.
Esta problemática no se basa únicamente en las expectativas o los deseos de los colaboradores, sino que también involucra a los centros de trabajo, ya que no logran fidelizar a sus empleados y a la par, las nuevas generaciones valoran más las oportunidades de aprender y desarrollarse en el puesto de trabajo.
¿Qué pasa en México?
En México, el fenómeno tiene expresiones diferentes debido a las características particulares del mercado laboral que no cuenta con un seguro contra el desempleo, por lo que muchos trabajadores se ven obligados a seguir laborando en lugares donde las condiciones no son las mejores.
“Una de las razones por las cuales no hemos tenido una gran desbandada de empleados es porque no hay oportunidades como en otros países”, explicó Ricardo Rodarte, director general de OCCMundial, una de las principales bolsas de trabajo en internet de México.
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“Eso nos dice que la gente se está quedando porque sigue siendo su mejor opción aguantarse en el empleo que tiene y echarle todas las ganas posibles para sostener a su familia”, dijo.
El 67% de los empleadores en el país dicen que las renuncias han aumentado, registrándose 15% más que antes de la pandemia, de acuerdo con los resultados del estudio El gran desgaste: renuncia en México, elaborado por OCCMundial junto con Grupo Azimuth y GDV Group.
El ejercicio revela que la rotación laboral aumentó en México, pues tres de cada cuatro trabajadores dicen que se encuentran satisfechos con su empleo; sin embargo, 40% de los colaboradores pueden dejar la organización en los próximos seis meses.
La insatisfacción deriva en renuncia, pero la satisfacción no es garantía de retención. Los neutrales, quienes dicen no estar satisfechos, pero tampoco insatisfechos, tienen más posibilidades de irse que de quedarse; 63% de ellos expresaron su deseo de renunciar, advirtió Alejandra Valero, directora de investigación cuantitativa de GDV Group.
Uno de los principales motores de la Gran Renuncia es el burnout o desgaste laboral. Millones de profesionales forman parte de una cultura global de agotamiento. A medida que tratan de escalar en su carrera, se enfrentan a más y más mensajes que los animan a trabajar “más duro”, generando un cansancio constante, comentó Felipe Jaramillo, jefe de ventas y reclutamiento de marketing en la consultora Robert Walters.
Hay un tema de desgaste, pero el burnout es sólo uno de los elementos. El trabajo excesivo y el estrés son motivos para dejar el trabajo; sin embargo, no son determinantes. Son de menor importancia comparados con temas como la monotonía, la falta de reconocimiento; estos son los que están muy correlacionados con la prevalencia de la renuncia, afirmó Valero.
Compensación
Otro factor es el relacionado con la progresión profesional y compensación. Desde el punto de vista de la empresa o el empleador, hay tres motivos de renuncia que son los más importantes: el mal liderazgo, falta de reconocimiento y los bajos sueldos, expresó David Centeno, director de estrategia de OCCMundial.
Por lo que se refiere a los bajos sueldos, advirtió que cuando los empleadores y empleados hablan de percepciones también incluyen aspectos en cuanto a prestaciones y beneficios, los cuales juegan un papel importante para evitar la renuncia.
Expresó que entre las estrategias ideales de retención de talento aparecen los incentivos y bonos, reconocimientos, planes de carrera, así como cursos y capacitación, además de horarios flexibles con un avance de 55%.
También hay casos con motivos susceptibles; personas con hijos, familiares enfermos o de la tercera edad, y eso ha llevado a que madres solteras o cabezas de familia decidan salir de la organización para dedicar tiempo a su familia y posteriormente retomar su vida profesional.
En opinión de Rodarte, “los negocios se tienen que adaptar a las expectativas de los colaboradores en este mundo de la pospandemia y, en la medida que avancemos, vamos a reconstruir una forma de trabajo distinta.
“Cuando nuestra gente siente esto está más comprometida y trabaja mejor, y es el objetivo que todos perseguimos, tener el mejor talento posible y que esté a su máxima capacidad”, indicó.
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