Actualmente el artículo 1 de la Constitución mexicana establece el derecho humano a la no discriminación, con base en el cual las personas transgénero pueden actualizar su documentación oficial para reflejar su género y reducir las posibilidades de ser víctimas de prácticas discriminatorias.
Aunque, por ejemplo, en Ciudad de México este tipo de trámites ya existen desde 2015, todavía hay mucha desinformación a lo que debe ocurrir en la relación laboral de la persona trabajadora que transita a un género distinto al que se le asignó al nacer, ya que la ley laboral aún no lo contempla.
La identidad de género, incluyendo aquella que una persona percibe para sí misma, constituye un elemento esencial para el libre desarrollo de su personalidad. Es por ello que, ante una transición de género, el Estado mexicano prevé la posibilidad de solicitar el cambio de nombre y género en el acta de nacimiento, CURP, RFC, número de seguridad social e identificaciones oficiales, como la credencial para votar o el pasaporte.
Una vez efectuados estos trámites, para garantizar el derecho al olvido y mitigar riesgos de sufrir discriminación, la identidad anterior de la persona ya no queda asentada en los documentos públicos con excepción del acta de nacimiento primigenia, la cual tiene una naturaleza reservada (confidencial) y únicamente puede utilizarse en caso de que una autoridad judicial así lo ordene.
Derivado de lo anterior, los particulares —incluyendo los patrones— tienen la obligación de respetar la decisión de una persona de ejercer su derecho a identificarse con otro nombre y género, sin necesidad de acreditar su cambio a través de comprobantes médicos.
Por ello, cuando un trabajador informa a su empleador que ha cambiado legalmente su nombre y género, proporcionando su nueva acta de nacimiento y CURP, el patrón tiene la obligación de actualizar toda la documentación laboral para que coincida con los datos oficiales del empleado o empleada.
Para que esta actualización documental proteja a la persona trabajadora de actos discriminatorios y blinde su privacidad, deben celebrarse nuevos contratos individuales de trabajo, políticas, reglamentos, etc. con los datos vigentes del trabajador o trabajadora. Es decir, la documentación con la identidad previa de la persona debe dejar de utilizarse por completo y los nuevos documentos no deben hacer referencia alguna al nombre y género anteriores. Sin embargo, es importante que se conserven las condiciones de trabajo (ej. puesto, funciones, salario, prestaciones, lugar y jornada de trabajo) y fecha de ingreso, ya que la relación laboral no es la que cambia, sino únicamente determinados datos de la persona trabajadora.
Por otro lado, desde una perspectiva práctica, deberán adecuarse todas las comunicaciones al empleado o empleada, ya sean verbales o escritas, para que refieran al género y nombre establecidos en sus nuevos documentos oficiales.
Sin duda el reto más importante en estas circunstancias es lograr que el resto del personal actúe en concordancia con el principio de igualdad a que hace referencia nuestra Constitución. Por ello resulta fundamental sensibilizar a todos los trabajadores, a través de campañas de capacitación, sobre la prohibición de prácticas desiguales, actos de violencia, acoso o malos tratos hacia las personas transgénero, así como contar con reglamentos y políticas robustas que permitan sancionar a aquellos empleados que incurran en cualquiera de estas conductas.
Adicionalmente, pudiera ser necesario también adaptar las instalaciones de los centros de trabajo, con el objeto de contar con baños neutros que permitan a las y los trabajadores sentirse cómodos en su entorno, sin ser juzgados.
Como ocurre en todas las sociedades, la realidad evoluciona a un paso mucho más acelerado que la legislación; sin embargo, no podemos usar este argumento como pretexto para actuar en contra de la dignidad de las personas, sino que está en cada uno de nosotros dar un trato respetuoso e igualitario a todos los individuos que forman parte de nuestro ambiente, y más en el ámbito laboral, para asegurar la construcción de nuevos y más talentos y habilidades entre los empleados.
Socia de Littler
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