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Unos días de pereza en la playa, con una copa en la mano. Hacer caminatas con amigos, con vistas espectaculares en la cima de una montaña. Explorar una ciudad nueva, probando la comida más increíble que hayas visto. Y, ¿lo mejor de todo? Que no hayas tenido que poner de tu propio dinero para disfrutar de estas experiencias.
Los beneficios han cambiado después de la pandemia. Un incentivo que existe hoy en día sobresale: darle a los empleados presupuestos holgados para que vean el mundo.
En su mayoría, estos programas empezaron en las empresas que tienen que ver con viajes. Los empleados de Airbnb reciben 2 mil dólares en crédito de viajes al año, y Expedia les reembolsa entre 1 mil 250 y 1 mil 750 dólares al año a sus empleados por gastos de viajes.
Ahora, más compañías en más industrias están siguiendo el ejemplo. La empresa digital Calendy está ofreciendo un estipendio de vacaciones anual de 1 mil dólares para hoteles, vuelos o alquileres de autos; la compañía de software Bamboo HR ofrece lo que ellos llaman “vacaciones pagas pagas”, con un estipendio de 2 mil dólares al año para gastar en viajes.
Michael König, catedrático en el departamento de estrategia e innovación de la Universidad de Economía y Negocios de Vienna le atribuye esta tendencia al estado actual del mundo laboral, el cual todavía se mantiene como un “mercado de vendedores” alrededor del mundo, incluso en una economía incierta.
Las empresas que vayan más allá ofreciendo estas ventajas poco usuales pueden atraer y retener el talento que están buscando, muchas veces contrarrestando la cada vez más escasa lealtad del empleado.
“Los empleadores pueden usar esto de manera inteligente en su estrategia de empleador”, dice König.
“El mensaje es que a los empleadores realmente les importa el bienestar de sus empleados, más allá de las medidas superficiales. Es algo que sin duda paga a la larga”.
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Reclutar y mantener a los empleados
Que se perciba que la empresa tiene interés por el bienestar de sus empleados es particularmente importante para las compañías que están intentando reclutar y retener, dice Cary Cooper, profesor de psicología organizacional y salud en la Escuela de Negocios Alianza Manchester, de Reino Unido.
“En Reino Unido, por ejemplo, con la pérdida de tantas personas a Europa Oriental como resultado de Brexit, los empleadores están teniendo dificultades para contratar empleados calificados o no calificados en ciertos sectores, y podrían estar considerando una cantidad de incentivos como este, o usando otras estrategias para atraer personal”.
Y aunque esto es una tendencia mundial, los beneficios de viaje pueden ser particularmente atractivos para los trabajadores de EU, donde las vacaciones pagadas no son un requerimiento legal, y donde el 46% de las personas que tienen vacaciones pagas, no se las toman completas.
“Muchas organizaciones tienen tiempo de vacaciones disponible muy limitado de entrada, así que podrían atraer y mantener personal extendiendo sus vacaciones pagas. En el contexto de EU, estos gastos seguramente se dirigirán a personal profesional ‘necesario’, como uno de muchos otros beneficios”, dice Cooper.
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Además, en el clima económico actual, esta iniciativa del presupuesto de viajes es más valiosa que nunca.
“El gran incremento en el costo de vida y las crecientes tasas de inflación alrededor del mundo hace que los viajes sean un verdadero lujo. Las compañías que ofrecen gastos vacacionales están afrontando esto de manera directa”, dice König.
Para los empleados, también hace sentido financiero: “En muchos países, esos costos también son libres de impuestos, y el beneficio neto para ambos, tanto para el empleador como para el empleado, podría ser incluso mayor que un aumento ”.
No igual de valiosos para todos
Estos incentivos pueden verse como una situación en la que tanto empleado como empleador salen ganando, pero para Paula Allen, líder global y vice presidente senior de investigación y bienestar en TELUS Health, un proveedor de servicios de bienestar basado en Toronto, estos beneficios pueden ser más valiosos para algunos empleados que para otros.
“Para empleados como padres que trabajan o personas que cuidan de alguien, los viajes pueden no ser algo que necesiten. En ese caso, las organizaciones podrían considerar alternativas, como para que los empleados no sientan que están dándole beneficios preferenciales a unos sobre otros”, dice.
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A medida que las preocupaciones ambientales de los viajes aéreos se vuelven más relevantes, las compañías también tendrán que pensar cómo presentan un balance entre ofrecer beneficios de viajes gratis y, al mismo tiempo, considerar su impacto ambiental.
Allen también dice que los incentivos financieros no se deberían usar como paños de agua tibia para evitar un tema mayor: “Estos beneficios no reemplazan la necesidad que hay de apoyo a la salud y el bienestar, además de la necesidad de una cultura laboral fuerte y efectiva. Si un lugar de trabajo no es sano psicológicamente, el apoyo financiero no borrará este impacto negativo”, dice.
Allen agrega que seguiremos viendo compañías que se unen a esta tendencia, de una manera u otra.
“Con el aumento de los trabajadores nómadas, y las políticas del trabajo flexible de ciertas compañías que le permiten a los empleados trabajar desde distintas partes del mundo, hay claramente un apetito entre los empleados de viajar”, dice.
Mirando hacia adelante, dice, “los empleadores se van a empezar a enfocar más en el soporte al bienestar financiero y conectará cada vez más el bienestar financiero con el mental”.
König concuerda: “Toda la idea de los contenidos en un paquete salarial está a punto de cambiar”, dice. “Vacaciones pagas, apoyo en salud, capacitación de por vida, todo se volverá mucho más importante”.
mcc
