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Una de las características de la generación de los millenials que se incorporan al sector laboral es la despreocupación por fincar raíces en una empresa o por su futuro, llámese retiro o jubilación. “Los seguros y Afores deben buscar esquemas adicionales para atraer a este sector. Los jóvenes no visualizan ni tienen el hábito de ahorrar o de hacer inversiones, la mayoría quieren retirarse a los 60 o 70 años y entonces pensar qué van a hacer, lo que podría generar a largo plazo problemas para el país”, asegura el catedrático Ignacio Cacho de la Riva, jefe de la Carrera de Administración en la Universidad La Salle.
“Una alternativa para fomentar la cultura de la prevención y el ahorro la tienen las universidades.En la cátedra pueden motivar a los estudiantes a despertar el interés y la conciencia de ahorrar”. Además, de acuerdo con datos de PageGroup,firma consultora de reclutamiento especializado,en 10 años, ellos representarán 80% de la plantilla laboral. Por su parte, la Encuesta Millennials 2016 de Deloitte revela que actualmente constituyen 35% de la población laboral de América Latina. De esta manera, las empresas han tenido que comenzar a cambiar su visión y a adaptarse a las necesidades de ellos.
Esto no ha sido tarea fácil, ya que las generaciones anteriores se caracterizaban por ser workaholics (personas adictas al trabajo), su principal pregunta era el sueldo, “se preocupaban por su fondo de ahorro, cuál iba a ser su jubilación, si creaban antigüedad para tener una buena liquidación sin importar si iba a estar en la misma posición 10 años, lo importante era mantener el trabajo por más tiempo”, dice Elizabeth Paullada, directora de PageGroup México.
Ahora, existe un cambio radical porque los millennials tienen esquemas de vida y valores diferentes, son individualistas, preguntan por los planes de crecimiento y se aseguran de estar contentos en el trabajo.“Ellos nacieron prácticamente con el uso de la tecnología, es una generación hiperactiva, dependientes de las redes sociales y de los nuevos avances tecnológicos, con ideas de no estar estacionados en un solo lugar”, comenta la ejecutiva.
Para quien no los conoce los millenials son aquellas personas nacidas entre 1981 y 1995. Muchos los consideran malcriados, incapaces de permanecer en un lugar y de mantener un compromiso, conectadas eternamente a sus dispositivos móviles y poco interesados en integrarse a la sociedad. No obstante, también se trata de jóvenes que crean experiencias por encima de la adquisición de bienes materiales.
EL TIEMPO LO ES TODO
Hoy, el 80% de las personas que se entrevistan en una empresa son millennials, en especial dentro del nivel de gerencias medias. “Ellos nacieron prácticamente con el uso de la tecnología, es una generación hiperactiva, dependientes de las redes sociales y de los nuevos avances tecnológicos, con ideas de no estar estacionados en un solo lugar”, comenta la ejecutiva.
La especialista asegura que dentro de la flexibilidad de horario está el home office, que es de dos tipos. El primero es un día a la semana o medio tiempo. Se acepta por concepto de maternidad, es un soft landing dentro de las compañías, donde las madres regresan a trabajar dos o tres meses después y permanecen con horario de medio tiempo durante un año.
El segundo es el trabajo remoto, que contempla estaciones de trabajo en diferentes lugares y pueden ir rotando, el sueldo es con base en resultados y desempeño.El crecimiento es otra de las características.“Normalmente preguntan a quién le voy a reportar, qué tipo de crecimiento voy a tener en el corto plazo, cuál es la cultura organizacional y cómo es el plan de capacitación. Lo que hemos notado con los millennials es que llegan a aceptar cambios laterales, aunque ganen lo mismo, pero con un paquete de prestaciones más diverso. Por eso, el margen de intercambio se ha vuelto más amplio”,considera la experta.
Esto afecta los esquemas anteriores que eran rígidos. “Les pega a las empresas porque no funciona con los millennials. Pero, por un lado, lasmismas empresas ya están siendo lideradas por esta generación y han hecho cambios para que haya mayor movilidad. Y, por otro, ha aumentadola subcontratación outsourcing. Es decir, también se comprometen menos: aunque son más flexibles de horario, te dan la oportunidad de trabajar en casa, si no todos los días, por lo menos los viernes; también hay pago por hora”, explica Cacho de la Riva.
En este tema, las Leyes Federal del Trabajo, del Seguro Social y del Infonavit tienen regulaciones específicas respecto al esquema de subcontratación. “En la Cámara de Diputados pusieron candados para que las empresas no abusen de esta actividad o podría estar por completo sujeta a tercerizar actividades. El contrato a prueba, que antes era de 30 días, ahora la ley ya pide que si está a prueba reciba prestaciones, aunque después la empresa decida no contratarlo”, afirma el especialista en habilidades directivas.
“En la nueva legislación también se contempla el pago por hora. El trabajador y el patrón pueden definir la indemnización sin que se exceda en lo que entendemos por jornada. Además, en el tema de las vacantes, la nueva ley considera que, cuando se genere una plaza en el mercado, se le tiene que dar oportunidad primero a la persona que venga en el nivel inmediato inferior antes de recurrir a alguien externo;porque es una de las promesas que le hacen a losmuchachos cuando entran a trabajar”, añade.
NUEVO MODELO
Si bien la ley considera algunos aspectos, las empresas han buscado sus propias soluciones y comienzan a reconocer los cambios que tienen que dar en paralelo a una ley y a una generación.
“Cada compañía piensa en su propia cultura y en tratar de hacer algo con esta generación,incluso recurren a asesoría. Están tratando de cambiar la mentalidad de hora silla, si en seishoras cumple con lo que tiene que hacer, está bien. La inversión es dirigida a capacitación y a nuevos procesos de reclutamiento; su preocupación es atraer el talento y luego retenerlo”,aclara Elizabeth Paullada.
Y es que, de acuerdo con datos de Deloitte,44% de los millennials afirman que, si les dan a escoger, esperarían dejar a su empleador actual en los próximos dos años. Este porcentaje se eleva a 66% hacia 2020.Los resultados se obtuvieron a través de siete mil 700 encuestas a jóvenes de 29 países entre septiembre y octubre de 2015.
“Viene una segunda oleada de millennials, los que apenas empiezan a tener hijos y dentro de tres o cuatro años comenzarán a exigir otras cosas; por ejemplo, descanso no solo para mamás,sino también para papás. A lo mejor quieren un día para llevar a los hijos a la escuela. Será una generación que tendrá varias oleadas y las empresas tendrán que adaptarse a ellas”, considera Elizabeth Paullada.
*Publicado originalmente en el suplemento impreso Seguro y Afores de El Universal.
