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¿Existen ambientes laborales perfectos? Seguramente no, y para detectar de manera opor- tuna actitudes negativas entre colaboradores es necesario que el líder ponga atención en lo que está sucediendo con su equipo de trabajo de una manera realista y objetiva. El problema deviene cuando el líder no percibe que no hay colaboración entre el equipo, pues sólo está enfocado en ver el resultado final de su desempeño.
Por ello, es importante seguir un proceso para diagnosticar las malas conductas, distinguir los escenarios y ejercer medidas para mejorar los hábitos arraigados entre colaboradores.
La parte informal del diagnóstico la puede llevar a cabo el líder midiendo, por ejemplo, el nivel de confianza que él genera para que exista una actitud proactiva por parte de sus colaboradores, o bien, cuando éstos son capaces de manifestar algún tema que los incomoda o que no les permite trabajar eficientemente.
Otros métodos más formales para medir el clima organizacional son las encuestas de satisfacción que se enfocan en el nivel de trabajo en equipo, de respeto a la autoridad, la vivencia de la cultura organizacional y la satisfacción de acuerdo al desarrollo de los colaboradores.
Para la segunda etapa del proceso, es importante distinguir la diferencia entre los problemas de actitud y los de desempeño, ya que los últimos se refieren a la falta de conocimientos o capacidades requeridas para un puesto en particular, debido a un error de reclutamiento, o porque no se ha capacitado a la persona o no cuenta con el equipo para realizar adecuadamente su trabajo. En cambio, un problema de actitud se da cuando la persona no genera el comportamiento que se requiere, a pesar de tener un alto desempeño.
Por medio del diagnóstico del ambiente laboral el líder podrá identificar el problema y tomar acciones. Si es por falta de habilidades, se deberá decidir qué tipo de capacitación se brindará o si es necesario invertir en la compra de nuevo equipo a fin de elevar la productividad de la empresa. Sin embargo, con aquellos colaboradores en los que es claro el problema de actitud, el líder tendrá que realizar una labor de asesoría o coaching para formarlo y transmitirle ciertos valores para desarrollar nuevas actitudes y comportamientos.
Si después de ese proceso, que puede llevar de seis meses a un año, no existe un cambio, lo más recomendable es desvincularlo, pues de lo contrario se generará un mensaje negativo para la cultura de la organización.
Los malos ambientes también pueden generarse a partir de una mala actitud en el propio líder, quien ante todo debe estar abierto a escuchar y aceptar las críticas. La manera más simple de darse cuenta si está logrando dar un buen ejemplo de actitud es por medio del autodiagnóstico, así como realizar reuniones de evaluación de su estilo y seguimiento con los colaboradores.
El líder también puede ser evaluado a través de encuestas de clima laboral. Cuando se le retroalimenta, lo recomendable es que él elija su propio plan de mejora y que pida apoyo de un tercero, ya sea por parte del área de Recursos Humanos o que se le asigne un mentor o coach (interno o externo).
Si el líder se deja llevar por sus mecanismos de autodefensa y no acepta sus errores, esto repercutirá en la confianza de sus colaboradores.
Mantener un clima laboral estable y equilibrado mejorará la productividad, mientras que los malos hábitos como el ausentismo, la impuntualidad, entre otros factores, pueden entorpecer los procesos de la organización, así como su escalamiento o permanencia en el mercado.
*Profesor y director del área de Dirección de Personal y Director Académico del Full-time MBA de IPADE Business School.
