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Poco a poco ellas cada vez toman más espacios en el último peldaño de una organización: En el Consejo de Administración, el máximo órgano de gobierno, en donde se toman todas las decisiones que afectarán a todas las áreas de la empresa. Sin embargo, ellas todavía están a una gran distancia frente a sus pares hombres. Todavía son minoría.
Las mujeres cada vez se apoderan de estos puestos que por cuestión cultural y de costumbres han pertenecido históricamente a los hombres; sin embargo, a escala global todavía son pocas las que deciden pasar este breaking point que las separa de seguir escalando organizacionalmente y que las deja en puestos intermedios. Se la ha llamado techo de cristal porque es invisible, pero está ahí y no las deja crecer.
“La representación femenina en Consejos de Administración sigue incrementándose, pero el número de mujeres que los dirige se mantiene bajo a nivel global”, sentencia el reporte Mujeres en los Consejos de Administración: una perspectiva global, realizado por Deloitte. A escala mundial, ellas ocupan 12% de los lugares en el mundo y sólo 4% son presidentes. Noruega, Francia, Suecia e Italia ocupan los primeros lugares, mientras que los países de América y de la región Asia Pacífico están en los más bajos.
La conclusión de Dan Konigsburg, director global del Centro de Gobierno Corporativo de Deloitte es tajante: “Es claro que se puede hacer más. Nosotros invitamos a las organizaciones, gobiernos y legisladores para que realicen un esfuerzo colaborativo; es la única manera en que empezaremos a ver resultados”, señala en un informe de la compañía al respecto.
La desigualdad en este sentido es clara. Y justo esta invitación es muy pertinente, tanto especialistas como mujeres en altos puestos directivos coinciden en que una de las grandes razones por las que esto sucede tiene que ver con la cultura organizacional y con la flexibilidad que las empresas estén dispuestas a ofrecer a las mujeres para que puedan ocupar lugares en altos puestos.
“Hay una clara disparidad en la cuestión de género. Hemos avanzado muchísimo en la inclusión de la mujer en el terreno laboral, pero la mujer entró a un formato de trabajo hecho por y para hombres, y tuvimos que dejar muchas cosas inherente a nuestro ser mujer, en la parte de la familia”, asegura Melanie Devlyn, CEO de Devlyn y presidenta de su Consejo de Administración en una mesa sobre empresas familiares.
Conforme se va subiendo en la escalera jerárquica, la distancia entre hombres y mujeres se va agravando. Basta con recordar cuando se estudiaba la universidad. Hombres y mujeres estaban casi en igual porcentaje. Pero las cosas cambian cuando se va creciendo profesionalmente. Las mujeres comienzan a disminuir y los hombres ocupan más y más espacios, explica Maralty Ramírez, directora de la asociación MBA Mujeres.
El punto de quiebre
Esto tiene que ver con muchos aspectos, pero entre estos con que ellas entraron a un espacio laboral hecho de inicio para hombres. Un espacio que no era flexible y que exigía el sacrificio del balance vida-trabajo. “Hay un momento que es crucial para las mujeres, con todo y carreras brillantes y buenos puestos: Cuando decides formar una familia”, asegura la directiva.
Por las cuestiones culturales, sociales y biológicas que esto conlleva, para las mujeres éste es el breaking point. Ellas tienen que decidir si seguir como van con esa carrera ascendente como lo haría cualquier hombre, o empezar a doblegarse y exigir menos si quieren seguir trabajando.
“Nosotras mismas nos ponemos ese techo de cristal de no querer tomar puestos de mucha más responsabilidad”, asegura Melanie. En este sentido coincide Ivette de Jacobis, consultora de bienestar emocional y directora general de la consultora Espiral Positiva, la cual asegura que el que las mujeres decidan no seguir escalando tiene que ver con cuestiones culturales.
“A lo mejor sí quiero, pero todavía las empresas todavía no tienen una cultura flexible para que yo pueda pertenecer a la alta dirección, porque todavía en estos puestos se tiene la terrible creencia limitativa de que se tiene que sacrificar todo para lograr el éxito”, sostiene.
En este sentido, es necesario que las empresas se cuestionen qué es lo que están haciendo para que más mujeres estén en los consejos directivos, que es donde “la disparidad es impresionante”, explica la empresaria de la industria óptica.
“Las empresas tienen que empezar en casa, analizando cómo está la empresa y qué cosas estás haciendo tú para fomentar esta paridad de género en puestos de dirección”.
Nuestra región
En América Latina y el Caribe las mujeres son las que están generando el crecimiento económico, aunque sean muy pocas las que se encuentran en altos puestos directivos o en consejos de administración, señala el estudio Women in Business and Management: Gaining momentum in Latin America and the Caribbean, realizado por al Organización Internacional del Trabajo.
Esto a pesar de las evidencias de que la diversidad de género no sólo mejora la toma de decisiones, sino también aumenta las ganancias.
Según cifras del McKinsey Global Institute citadas por este informe, si las mujeres participaran en la economía de manera idéntica a como lo hacen los hombres aumentaría el crecimiento económico en 28 mil millones de dólares o 26% del crecimiento del PIB a nivel global.
En el caso de América Latina, este potencial de crecimiento del PIB es de 2.6 mil millones o un 34% adicional de crecimiento en la región.
Más evidencia de los beneficios de que las mujeres ocupen estos espacios: Un estudio de MSCI encontró que el liderazgo femenino reportaba mejores ganancias. Las compañías enlistadas en el MSCI World Index que tenían mujeres en altos puestos directivos reportaban una rentabilidad financiera de 10.1% más por año, a diferencia de 7.4% de las que no las tenían. En general, hay muchos estudios que ligan la diversidad de género en los altos puestos directivos con un mejor desempeño empresarial en distintos ámbitos.
En nuestra región, las empresas que lideran la representación de mujeres con al menos una posición ocupada por mujeres en altos puestos de dirección son Nicaragua, Honduras, Venezuela, El Salvador y Belice. En Nicaragua, 32% de las empresas tiene al menos una mujer en estas posiciones. Por desgracia, México está en los últimos lugares. Ocupa el lugar 13 de 18, con apenas 15% de mujeres en estas posiciones.
¿Cuotas?
Como parte de los esfuerzos para impulsar la diversidad, existen varias iniciativas alrededor del mundo que buscan que al menos 30% de los Consejos de Administración se conformen por mujeres. Por ejemplo, el congreso alemán, en 2015 legisló en este sentido, e hizo obligatorio que las mayores empresas de ese país incluyeran este porcentaje de asientos para mujeres.
Sin embargo, hay coincidencia en que esto si bien es un inicio, para nada resolvería este tema. “Es un arma de doble filo. Si pones cuotas puedes terminar llenando lugares sólo por la necesidad de hacerlo y eso no está bien. No es un tema de cuotas sino un tema de respeto e inclusión”, explica Maralty. El camino está allanado y es cuestión de tiempo (y de esfuerzo) para ver cómo germinan los esfuerzos a escala global.
