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Unos estudian la universidad, aprenden ciertos conocimientos y habilidades –en el caso de que la institución realmente sea competente– y salen luego a buscar trabajo. Tocan la puerta de las organizaciones mexicanas para encontrar empleo, pero resulta que en éstas justo buscan también profesionales… pero con competencias muy diferentes que las que ellos tienen, así que no les dan el puesto.
Bajo principios económicos, hay una oferta que no empata con la demanda y viceversa, lo que hace que los potenciales empleados no obtengan las oportunidades que necesitan –55 de cada 100 profesionales no ejercen o no encuentran trabajo en las áreas que estudió, de acuerdo con datos de la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio, Servicios y Turismo según cita la Encuesta de Competencias Profesionales 2014– y que las compañías no encuentren el talento necesario.
“La existencia de una oferta y demanda de competencias es un hecho y la existencia de una brecha entre ambas también lo es”, reconoce dicha encuesta, publicada por el Centro de Investigación para el Desarrollo (CIDAC).
Ésto no sólo es uno de los hallazgos de CIDAC, sino que otros estudios sobre el tema realizado por diferentes consultoras lo confirman: El reto mayor al que se enfrenta el mundo del trabajo es la brecha cada vez más grande de talento.
Al respecto los pronósticos no son alentadores. Si no se realiza una labor conjunta entre gobierno, empresas y autoridades educativas para atacar el problema se va a llegar a un “punto de quiebre”. Éste se refiere la Población Económicamente Activa cada vez se va a polarizar más, en lo que a talento se refiere.
Es decir, que las funciones de baja especialidad se quedarán de muy baja especialidad (la gente se estancará con una mala preparación y con bajos salarios), las de media van a desaparecer y las de alta se volverán cada vez más caras (aquellos pocos capacitados pedirán cada vez más remuneración por lo que saben hacer), lo que supondrá altos costos para la competitividad en México, explica el Reporte Laboral México 2015, elaborado por la consultora Hays.
Falta de comunicación
Una de las razones es el que las empresas no se comunican con las instituciones educativas y viceversa. La gente no está preparada para lo que el mercado necesita y las instituciones educativas han preparado gente con habilidades que no encuentran cabida en el área laboral.
“Las instituciones dan formación o muy particular o demasiado genérica. Los mercados y las industrias van evolucionando, y se crean brechas que no se están salvando con el talento disponible”, explica Gerardo Kanahuati, director general de Hays México.
Así, el talento que sí cumple con los requisitos del mercado se recicla una y otra vez (y cobran cada vez más por lo que hacen), explica el estudio de la consultora Hays.
La educación y la economía
El problema de la crisis de talento tiene profundas raíces, no sólo en el mundo del trabajo mexicano, sino en sí en la economía y en el desarrollo del país.
Para entenderlo, algunas cifras. De 1980 a 2010, el PIB de nuestro país ha crecido a una tasa promedio de 2.55% mientras que el per cápita (cada persona) se encuentra estancado con un crecimiento anual promedio de apenas 0.84%, como cita el estudio La brecha de talento en México y sus costos económicos publicado por el Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE) el año pasado.
Este análisis explica que “al menos parte de la razón del mediocre desempeño económico del país pudiese estar asociado a sus bajos niveles de calidad educativa”.
¿Por qué? Porque la gente no está preparada para trabajar de manera productiva porque no fue bien instruida desde la escuela. Un botón de muestra: Cerca de 50% de los alumnos en educación básica no alcanzan los niveles de suficiencia en lectura, matemáticas y ciencias en la prueba PISA, según resalta este análisis.
Para probar cómo el crecimiento económico está ligado directamente con el buen desempeño escolar, hay que observar los resultados del estudio realizado por Martin Zagler y Cristiana Zanzottera publicado en el Journal of Monetary Economics.
Este ejercicio buscó las relaciones entre estas dos variables y encontró que si se aumentara 10% del puntaje sólo del 5% de los alumnos con mayores niveles de logro en matemáticas en el estudio PISA, se aumentaría 1.35% del PIB de un país luego de una generación.
Es decir, que con especial énfasis es necesario apostarle a los estudiantes que son talentosos, los cuales, son pocos y están peor posicionados que sus pares en otros países, según encontraron los profesores Blanca Heredia y Édgar Franco en el estudio del Centro de Investigación y Docencia Económicas.
Otras razones
No sólo se trata de que la escuela sea de mayor calidad, sino que también los profesionistas mexicanos carecen de otra clase de competencias. El estudio de CIDAC lo explica claramente: “La respuesta a esta problemática va más allá del salón de clases.
Y es que los conceptos de ‘capital humano’ y ‘educación’ no se limitan a lo académico, pues no todos los conocimientos o competencias provienen de la escuela. De hecho, gran parte de ellos, provienen de la experiencia, del trabajo y del aprendizaje inductivo en general”.
La comunicación por escrito, comprensión de textos, hablar en público, además de inglés son cualidades que las empresas no están encontrando en los que buscan empleo, porque si de por sí su educación básica fue deficiente, mucho menos habrán desarrollado estas habilidades más sofisticadas: “Si no se aprendió a caminar, difícilmente podrá correr”.
En este sentido, el especialista de Hays coincide y asegura que si bien estas “habilidades” a las que él llama “suaves” son difíciles de evaluar, tampoco las instituciones educativas hacen énfasis en el desarrollo de estas competencias.
El papel de las empresas
En contraste, el talento que sí está calificado elige hoy dónde quiere trabajar, y busca no sólo una buena remuneración sino también que la empresa le ofrezca otros beneficios como un buen desarrollo de carrera. En este camino, las organizaciones no se han puesto al día para atraer el talento necesario y algunas lo saben. 93% de los directores generales de recursos humanos encuestados por Kelly Services México reconoce que debe cambiar su estrategia para atraer y retener talento.
Aunado a la atracción de talento, la responsabilidad de las empresas no acaba ahí. Es también su deber el capacitar a su personal, porque precisamente ésta es una de las aristas que podría solucionar o al menos disminuir la enorme brecha de talento que existe en nuestro país.
“Las compañías no han entendido el valor de la capacitación, por un lado es cara y por el otro lado, el retorno de la inversión no es inmediato. Existe la creencia de que si invierto en una persona se me va a ir”, explica Kanahuati.
Y esta creencia errónea, parece estar extendida entre los que llevan las riendas de las organizaciones. “No capacito a mi gente porque me los roban” o “no capacito a mi gente porque entonces me piden más sueldo” se encuentran entre dichos de los empleadores que enlista el análisis del CIDAC.
La solución no es sencilla ni mucho menos inmediata. Es necesaria la colaboración entre empresas, gobierno y sector educativo para paliar estos vacíos, para establecer esquemas duales que permitan a los estudiantes estudiar y trabajar al mismo tiempo y a enriquecerse de ambos mundos o para ofrecer capacitación continua a los empleados, éstas entre otras muchas líneas de acción, según enlistan los estudios que analizan el problema.
En las manos de los candidatos queda el que trabajen en sus áreas de fortaleza y construyan un perfil atractivo para las empresas, que estudien inglés y mantenerse constantemente actualizados, explica el especialista de Hays.
